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河南师范大学2018年人才招聘公告,招聘渠道的优

来源:http://www.logblo.com 作者:金沙棋牌 时间:2019-11-29 12:45

招聘绩效管理-评价招聘绩效管理 的四个维度

企业人才招聘的内外渠道 :

现在一些有前瞻性的猎头公司,都已经开始或者计划开始对传统猎头招聘模式做出变革,来匹配企业对人才的新需求。最常见的就是更加关注企业的“软文化需求”,将人才招聘和人才培养联系起来;其次还有提升自身的行业专注度,打造对企业“即时性人才”需求的桥梁,提供整体的人力资源解决方案,而非仅仅提供单个人才等。

高薪诚聘海内外高端人才

企业招聘的目的是为了吸引人才,激活企业内部创新能力,保持新鲜血液。

校园招聘花费少,成本低,针对性强,主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式,能够极大地提高企业在高校圈的知名度,为企业储备人才,建立良好的校企合作关系奠定基础。

【职场再出发】为你深度解析:肯定会发生改变!因为猎头是为企业寻找人才提供服务的,随着时代的发展,企业对人才的需求开始发生重大变化,这个变化导致企业招聘途径的变化,猎头招聘模式必然也会随之而变化!

“人盯人”组织保障。紧盯人才所处环境,紧盯与人才生活上密切相关的人才,保障人才家人的后顾无忧,紧盯人才需求的领导,针对领导的风格找寻合适的人才,同时通过领导的影响力来吸引人才。

人才招聘洽谈会的优点:

问:以后猎头招聘模式会改变吗?你怎么看?

2018年博士研究生招聘需求信息

企业招聘高端核心人才的战略分为:

猎头招聘的优点:

企业目前的两种人才获得方式:企业内部招聘和猎头外部招聘,一般企业都是以企业内部招聘为主,猎头外部招聘为辅!

目前企业最常用的招聘模式有两种,即企业内部招聘模式和猎头外部招聘模式。

1、企业内部招聘模式

企业的HR部门自己开展的各种招聘活动!种类繁多,最常见的有参加各种招聘会、校园招聘、官网发布招聘、借助招聘网站发布招聘信息进行招聘、宣讲会、内部推荐等。这种招聘方式的典型特点是由企业内部员工来主导,并对候选人进行初步筛选!

企业内部招聘模式是各个企业最主要的招聘方式!也是企业最值得信赖的招聘方式!各个企业都把“内部招聘模式”作为企业获取人才的“根基”,是企业的“人才之本”。

企业的HR部门是企业“内部招聘”的主导部门,近年来,企业的HR部门也对内部招聘方式做了很多改进,比如更加看重员工内部推荐、借助一些新媒体手段推广招聘信息等,这些都取得了不错的成果。

2、猎头外部招聘模式

即企业通过支付费用,由外部的猎头公司寻找候选人并进行初步筛选的招聘方式!猎头外部招聘区别于内部招聘的一个显著特点,是对候选人进行“初步筛选”这个工作是由猎头公司来完成的,而不是企业的HR来完成的。

猎头外部招聘模式是企业内部招聘方式的补充,由于需要支付费用,成本较高,因此一般只有大企业,或者企业在招聘高级人才时才会使用这种方式!

猎头招聘模式相当于企业的HR部门把“获取候选人”和“初步筛选候选人”这两项工作转交给猎头公司,借助猎头公司的渠道资源,来获得更多的“候选人”,从而提高招聘的及时性和精准性!

小结:

目前企业普遍存在的人才获得方式,基本上就企业内部招聘和猎头外部招聘这两种;而企业内部招聘是各个企业最主要的招聘方式,一个企业内部招聘能力的大小,体现了企业自身“人才获得能力”如何。而猎头外部招聘是企业内部招聘的重要补充,在一些大公司,猎头外部招聘甚至成为企业内部招聘的不可缺少的补充,大大提升了企业招聘的及时性和精准性!

“不能耽误进人”的招聘流程。招聘流程简化而完善,消除内部因素而导致的招聘失效。招聘小组的分工,招聘专业能力,以及审批的流程都需要完善。

另外,目前网络招聘这一渠道,还不能实行企业与求职者面对面地交流,增加了面试的不便。同时,信息的不真实性,需要企业招聘人员具有较强的识别能力。

我建议:猎头招聘模式要在两个方面做出重大改变,才能在未来的竞争中占据先机:第一、和企业人才培养部门合作,第二、提供人才解决方案而非寻找单个人才!

1、招聘人才和培养人才相结合!

以前的猎头招聘模式仅仅是“人才招聘”环节的一部分而已,这在以前企业“粗放型”人才培养模式下,还能被企业接受;而现在随着企业对“软文化需求”的增长,单纯的“人才招聘”已经不能满足企业的需求了!

很多企业都成立了“企业大学”,正是为了加强对企业自身人才的培养和人才梯队的建设,倾向于从“企业内部”培养人才,而不是从企业外部去“招聘人才”。

猎头招聘模式应该和企业的人才培养相结合,帮企业招聘时,不仅仅根据企业的JD,更应该熟悉企业的整个人才培养流程,为企业提供“好苗子”。只有这样的猎头公司,才能在以后的竞争中获得企业用户的青睐!

2、提供人才解决方案而非寻找单个人才!

随着企业对“即时性人才”的需求,企业更侧重于解决某个“人才问题”,而非寻找“某个人才”。如果猎头招聘模式还停留在帮助企业“筛选候选人”的原始阶段,是很难满足企业的需求的。

很多企业的HR部门已经成了“人才联络部”,类似于企业内部成了一个“小型的猎头公司”,来帮助企业寻找各种“即时性人才”。

为何企业内部会成立“人才联络部”呢?根本在于外部的猎头公司不能满足企业的这个需求。所以,现在有前瞻性的猎头公司越来越聚焦,因为只有聚焦才有可能提供“人才解决方案”,才能真正帮助企业解决人才问题。

小结:

企业通过企业大学的设立,HR部门内部“小型猎头”的创立,来解决自己的人才需求,而广大猎头公司还停留在传统“人才筛选”阶段,滞后于企业对人才的发展要求。有前瞻的猎头公司,应当迅速改变传统的猎头招聘模式,建立人才招聘和人才培养、人才解决方案和人才搜寻这两座桥梁!

2018年博士后人才招聘公告

“人本性”招聘策略。以人为本的需求出发,制定能被人才认同的政策,充分了解候选人的需求,完成企业员工社会保障制度。

针对性强,覆盖面广,对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效,费用也适中。

我认为:企业对人才需求的变化主要体现在两个方面:一方面是企业对人才的“软文化需求”在增强;一方面是企业对“即时性人才”的需求开始凸显;而这两个需求都是目前的猎头招聘模式无法满足的。猎头招聘模式必须做出改变,来适应企业对人才的“软文化需求”和“即时性人才”的需求,才能在激烈的市场竞争中获得发展;而不契合企业对人才的需求发展趋势的猎头公司,注定会被市场淘汰!

2、“人才获取,效率为上”的效率维度。国内人才流动率仅有3%,对于有意愿管工作的人才谁先出手谁就有可能吸引人才,所以招聘也是“唯快不破”。从职位信息的获取效率,目标人才获取周期,招聘人才报到率及报到时间,试用期适岗率这几个维度评价效率。对企业建立优化招聘体系,优化招聘管理流程,提高人才甄选和识别能力,定期分析招聘人才的离职和成长情况这几个方面提高招聘效率;

网络招聘的优点:

最后的总结:

随着大数据以及人工智能的发展,猎头招聘模式也开始采用一些新工具,新方法,新平台,数据库也更加完备。但我认为,这些仍然不够!

因为企业的人才需求在发生两个明显的变化,一个是对人才的“软文化需求”在增加,一个是对“即时性人才”的需求在增加;这两个明显的趋势,势必导致企业对人才获得途径的变化,传统的猎头招聘模式也必然会发生变化!

有前瞻性的猎头公司,都在积极打通人才招聘和人才培养的隔阂,使两者联系起来,加强和企业大学的联系,同时通过提供人才方案来代替单个人才获得,使自己真正成为企业贴心的“人力资源方案供应商”。

-END-

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猎头:顾名思义是指所寻找的目标,方向,人数。猎头在国外是一种流行的人才招聘方式,中国也称之为猎头,它是网罗高级人才,挖掘高端人才的一种模式。人才是企业的栋梁,没有人才企业发展缓慢,挖掘和利用高端人才,是提高企业或某一领域的重要支撑和胜利保障。至于以后腊头招聘模式会不会改变,我认为它不会改变的。企业要发展,科技要进步,就需要有智慧人才,高科技高领域专业人才去发挥,去拓展。才能创造出高科技一流的产品来,人才靠知识靠学习,中国是一个人才大国,有志之士輝辉,只要坚强努力,国货会引起外国人的爱戴。中国高铁,中国建筑等都已走出国门,走向世界。科技重在教育。

感谢邀请。

不仅猎头招聘会改变,所有的招聘模式都会改变。

① 原来线下的猎头方式,被国内一家知名的线上猎头公司给干掉了1/3的市场。

② 现在更多的猎头都是采取线上线下的全网营销方式和运作方式。

③ 猎头招聘模式改变展望

第一种叫做大数据技术,通过人职业的大数据可以更好地判断一个人的状况。

第二种叫智能技术。通过智能技术的辅助,可以更精准的搜索和判断一个人。

个人认为区块链这种技术的使用将会改变整个招聘的模式,甚至整个管理产业。

不会改变。猎头招聘是非常必要的。

普通招聘是企业把职位需求放到招聘网站上,等找工作的人来投简历。这里面对求职者有个前提,已经离职或准备离职。如果这个人能力非常强,在该岗位非常适合,他干的很好,其老板也不打算开除他。那么这个能力强的人,就没有必要去求职网站浏览各个公司的招聘信息。

对于想要优秀人才的企业来说,普通的网络招聘是瞎猫在等死耗子。此时企业就需要猎头公司了。猎头公司先落实同类企业同类职务都有谁,谁适合这个企业的需求。然后有的放矢的去挖人才。

必然会改变,5G的到来,人工智能的爆发,将会改变现在绝大多数工作的模式,未来,是属于那些精英人才!

猎头做的是招聘的一部分,属于人力资源六大模块里招聘和配置这个模块。

传统的招聘,一般是不定向的,职位出来之后,感兴趣的都会投递简历,HR需要做大量的筛选鉴别工作;猎头是定向的,是根据职位定向寻找在这个岗位上已经比较出色的人才。

招聘工作是全方位的,从普通员工至总经理都需要进行;猎头一般只针对中高端职位,所以招聘难度要大一些,所以会向企业收费。

当然,目前国内猎头行业并不十分规范,有些公司挂羊头卖狗肉,打着猎头的旗号实际做职业中介的事,这也难免,等到行业规范逐渐健全,管理制度逐步完善后,这种情况会有所改观的。

“对口挖”招聘策略。就是对标杆招聘,挖对标杆人才,不仅可以对企业带来突破性的进展,也是对对手的一大打击。 而“挖”可以是自己挖,猎头挖,甚至可以先动摇人才的心,再挖人。

通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式,企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制,无法知道应聘者的人数和质量,是否有合适的人才,增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多,如何吸引更多人的注意是企业需要考虑的一个重要问题。通常,企业会采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。随着网络的大面积普及,传统媒介招聘的重要性也越来越小。

图片 1

筑巢引凤的“空降兵”文化。建立重视人才,人才互敬,人才之上的企业文化,使得引进的“空降兵”高端人才能够尽快融入企业。

猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司,他们利用自己储备的人才资源库,并借助各种关系网络,主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取,因此,通过猎头招聘方式成本高,一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10~30%。

我认为:企业对人才的需求呈现两种明显的变化:一种是对人才的“软文化需求”在增强,一种是对“即时性人才”的需求在凸显。

时代在前进,企业的组织变革、模式转换也不可避免,对人才的需求也呈现出一些新的特点,而这势必造成企业获取人才的途径发生变化。

1、企业对人才的“软文化需求”在增加

企业的“软文化”指的是企业文化以及价值观!而企业文化和价值观如果不是企业内部人士,是很难真正理解的!比如阿里巴巴在招聘时,专门设立企业价值观的“闻味官”,就是确保招聘的人才和企业价值观保持一致。

由于在招聘时,很难确保候选人和企业文化真正保持一致,因此更多的企业,开始无比看重企业自身人才的培养!几乎所有大企业的重要岗位的人才,都越来越喜欢从企业内部提拔,而非从外部招聘!因为“内部提拔”更能满足企业的“软文化需求”。

现在的猎头招聘模式,还仅仅停留在按照“JD”来寻找候选人的阶段,而把“筛选企业价值观”等责任完全抛给了用人企业。导致用人企业即使采用了“猎头招聘”,依然需要耗费大量精力和时间来审核候选人的价值观。

2、企业对“临时性人才”的需求开始凸显

现在的企业,为了满足竞争的需要,越来越倾向于“组织瘦身”,喜欢采用“临时性人才”,即完成某项任务时,直接外包给某个机构或者某几个人才,等到项目结束后,双方就解除这种合作关系。

相比于原来企业只要有需求,就批准Head count,然后开启招聘、人才入职后再使用的模式,“即时性人才”的人才使用方式,不但更加高效,而且使企业规避了各种风险,是企业越来越喜欢的用人模式。

针对这种新型的、有着蓬勃需求的用人模式,各个猎头公司很少开展类似的业务,而仅仅盯着那些传统的企业“招聘需求”,这就导致企业的大量即时性的人才需求无法得到满足,而猎头公司的生意也越来越难!

小结:

猎头是为企业服务的,企业对人才的需求发生了变化,必然会导致企业获取人才的途径发生变化。猎头公司必须契合这一变化,才能在激烈的竞争中脱颖而出;企业的人才需求发生变化,而猎头招聘模式却一成不变,猎头公司无法满足企业需求,只会越来越难,这是一种“刻舟求剑”的生意模式!

不同发展时期的企业招聘有不同的特点。“初创期”是无才可用,有资金,有想法,有项目但是无人才,企业尚无知名度,很难吸引人才,这个时期需要不惜代价花血本招聘人才。“成长期”人人是才,但不知道谁是关键人才,发展较快的阶段,吸引了大量人才,这时候需要关键人才,行业领域的专家突破企业瓶颈。“成熟期”企业内充满人才,却很难有创新人才,需要引进外部人才激活内部“休克鱼”,且越早下手越好。“衰退期”人才流失,企业进入衰退期,关键人才流失,需要对人才进行分类管理,分类激励,保留核心人才。

专业媒介的优点:...7

1、“招聘管理,质量第一”,质量维度从人才的胜任度,留存率,增值性和发展性四个方面评价招聘质量。可以从度职位目标的熟悉度,对寻访人群的熟悉度,招聘的判别能力和沟通谈判技巧,招聘到位后的后续管理完善这几个措施保证招聘质量;

招聘渠道汇集

“全程无忧”的招聘后续管理。为了帮助候选人尽快融入企业,需要在候选人入职后关注并跟进,提供及时的帮助,激励候选人与同事有效沟通,给到丰富的企业内部信息。

费用少,成本低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的文化和管理,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

3、“人才成本,价值为尺”,成本维度。招聘过程中直接或间接成本都是评价指标。涉及到的激励成本,招聘渠道成本,人才保留恒本,人才损失成本,无人才上岗时的损耗成本都是招聘成本的绩效因素,需要对行业成本分析和调查, 确保成本是企业可接受范围,提前预估结果,控制费用;

国内很多民营企业,特别是小企业,由于处于发展阶段,各种条件和环境对人才的吸引有限,因此,一些人才的招聘都由是亲友介绍,企业内部的员工推荐的。

4、“服务支持,重要保障”的服务维度。招聘人才对招聘过程的满意度,包括硬件服务(接待车、食宿安排),软件服务(人才招聘管理人员的素质,服务意识,及时间协调能力);后续跟踪的服务,满意度,人才入职后的跟进与协助。需要建立完善的招聘流程,保证招聘过程中候选人的较好感受,提升招聘队伍的服务意识。

企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见,这种方式的做法是:当企业内部有空缺职位时,即先在内部发布招聘信息,实行内部招聘,先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时,再实行对外招聘。内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作,激励员工努力工作,实现个人职业计划。二是平调或轮岗,也就把让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。

劳动力中介:

传统媒介的优点:

企业人才招聘的外部渠道 :

人才对于当今企业的发展至关重要,选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会,企业之间的竞争越来越激烈,而竞争的核心就是人才,因此,如何吸引人才,广聚人才,是企业人才战略的首要目标。

劳动力中介的优点:

很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯,因此,通过专业性比较强的媒介招聘企业所需要的专业人才是一种有效的招聘方式。一些特殊行业的企业,所需的中高级人才在社会上是非常稀有的,这类人才往往有相对稳定的职业,平时不太可能有时间去阅读求职类报刊或去人才市场应聘,他们往往喜欢阅读与自己工作相关的专业性刊物,所以企业要招聘此类人才应该选择在专业性比较强的刊物上发布招聘广告,引吸他们前来应聘。

员工推荐的优点:

在人才交流洽谈会中,用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流,并可作为初次面试,对不合条件者直接淘汰,对初试合格者商定复试日期,这样企业可以缩短招聘周期,减少招聘工作量,尽快招聘到所需人才,节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中,企业选择的余地也比较大。

全国各大中城市一般都有人才交流服务机构。这些机构一般建有人才资料库,供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料,同时,与用人单位建立长期联系和合作,常年为企事业用人单位提供现场招聘、网上招聘、委托招聘、代理招聘和猎头等服务。

员工推荐的缺点:...3

校园招聘的缺点:

猎头招聘:...9

在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大,成本高;广播电台播出招聘广告的费用会少很多,但效果也比报纸、电视广告差一些。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者,增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度,延长招聘的周期。

人才招聘洽谈会:...5

招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强,对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,其基本素质较为可靠,可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工,不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者,招聘成功率较高。另外,被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作,因而信任这个企业,应聘者就职后稳定性较高。

校园招聘的缺点:...8

劳动力中介的缺点:...5

猎头招聘的缺点:...10

网络招聘的缺点:

校园招聘的优点:

人才招聘渠道有很多,关键是如何根据不同层次的人才和要求,选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征:1.招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况,具有可操作性。因此,企业要招聘到合适的人才,就要对各种招聘渠道进行分析,选择和管理。那么,企业人才招聘有哪些渠道呢?一般来说,企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。

人才交流中心:

人才招聘洽谈会:

人才交流中心的优点:...4

传统媒介的优点:...7

猎头招聘的优点:...10

人员供给数量有限,易近亲繁殖,形成派系,致使组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革。

圈子招聘的缺点:...11

网络招聘:

网络招聘的优点:...9

劳动力中介的优点:...5

圈子招聘的优点:

网络招聘:...8

人才交流中心的缺点:

劳动力中介的缺点:

人才交流中心:...4

企业内部招聘的优点:

搜寻人才快,且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用,手中有大量的人才储备,所以搜寻人才速度快,质量高。针对性强,对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。

人才招聘洽谈会的缺点:

所以企业在决定参加人才招聘洽谈会前应该选择有举办经验、会前投入大量广告宣传的单位,而且举办地址交通方便、举办场所比较高雅、同日举办同类人才招聘洽谈会少的日期参加。

传统媒介的缺点:...7

企业内部招聘的缺点:

招聘的面窄,往往招不到很优秀的人才;容易掺入人情关系,录用后难以辞退,易结帮成派。这种招聘方式,有可能产生集体跳槽事件,珠三角的很多企业,就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件,导致企业无法按期交货。还有一个严重问题,就是企业内部容易形成帮派,互相拆台,导致很多管理工作无法开展。所以,对于在社会上容易招聘的员工,不要轻易接受内部员工推荐,一定要适度控制。

通过参加招聘洽谈会,企业可以直观展示企业实力和风采,同时,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况,而且费用适中。

专业媒介的优点:

人才交流中心的优点:

圈子招聘,是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型、非主流的招聘渠道。企业通过行业、专业网站及特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、 微博或 在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式,吸引求职者应聘。

人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效,如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高,但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到,而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主,高级人才、专业性比较强的稀缺人才在人才交流洽谈会往往很难招聘到。

每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办,而且随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。

员工推荐的缺点:

对应聘者了解少,成功率低,对一些热门人才,如计算机、通讯等热门人才或中高层人才的招聘效果不太理想,企业难以招聘到优秀人才。

企业内部招聘的优点:...2

校园招聘:

企业内部招聘:

校园招聘:...8

费用低,成本小,有些甚至是不花费用的。针对性强,对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去,减少了企业部分招聘的工作量。

传统媒介:...6

中介的合法性和诚信度,导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象,增加了企业招聘的工作量,也可能造成用人的不足。另外,有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象,给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重,今后中介向企业收费也有可能。

企业人才竞争从校园开始。每年底有大量的企业到高校行招聘宣讲,向毕业生推销企业,以吸引他们的兴趣和热情。校园招聘的方式主要是招聘广告张贴、设摊招聘、举办招聘讲座和学校推荐。如企业希望招聘优秀毕业生,事先要订出合适的薪酬福利待遇,招聘的广告宣传要充分体现企业形象,以优秀的企业形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望,吸引优秀毕业生。

校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高,缺乏实际操作能力,稳定性差,流失率较高,需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。

网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是通过互联网或内部网发布招聘信息,并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历,并经过筛选后,初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前,国内较有影响力的人才招聘网站有:前程无忧、中国人才热线、中华英才网、智联招聘、搜马汽车人才网等 等。

网络招聘的缺点:...9

资料来源于《中人网》

但从目前人力资源市场来看,人才市场供需矛盾突出,人才数量多,符合企业要求的少,一方面大量的人才找不到合适的工作,另一方面企业又找不到适合的人才,造成人才紧缺。所以,企业人才招聘,首先要了解人才供给市场,找到好的人才招聘渠道。

圈子招聘:...10

招聘成本高,一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10~30%。另外,对于一些高端人才,招聘周期长。由于猎头利润高,进入门槛低,市场前景好,导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂,猎头行业之间相互挖角,恶性竞争,服务素质和质量下降,其整体专业性和职业性受到破坏,给企业选择猎头带来一定困扰。因此,企业选择猎头招聘渠道,一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户,包括企业和个人等方面进行评估,并从中进行选择。

圈子招聘:

企业内部招聘:...2

具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点,企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的,而看博客、逛论坛的人也经常都是同行,不仅有从业经验,而且针对性强,命中率高。

企业内部招聘的缺点:...2

圈子招聘的优点:...10

传统媒介的主要形式有:报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时,会通过这些媒介发布招聘信息。目前,报刊媒介主要有专业的人才招聘报纸,如《前程无忧》,各地报刊主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸是一种信息大众传播媒介,是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广,目标受众接受的概率非常高,不仅可以提升企业在当地的知名度,而且可以有效宣传企业的业务,树立企业的形象,有一举多得之功效。一些杂志也同样辟有招聘专区或招聘广告插页等。各地的一些电视台也纷纷推出人才招聘节目,如“绝对挑战”、“超级女声”、“快乐男声”等,都是企业才市营销的重要方式。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目,播出一些招聘广告,发布企业的人才招聘信息。

针对性强、费用低廉,初次筛选的对象比较多,一般中低层次人才较容易招聘到。

劳动力中介:...4

目前劳动力中介如雨后春笋,越来越多,而且规模大小,经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介,主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换,通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘,收取求职人员的服务费,而通常企业是不需要给中介服务费的。

企业内部员工推荐:

专业媒介的缺点:

网络招聘具有费用少、成本低,没有时间和空间的限制,信息覆盖面广(理论上可以覆盖到全球)、招聘周期长,联系方便快捷,信息收集及时、充分,缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以自行管理,而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度,加快处理简历的速度。同时,通过搜索,可以自由设置条件,找到企业合适的人才。随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用,企业可以与求职者自由交流进行双向选择。目前,网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效,但不久的将来,中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道实现,甚至一般的技工和操作工招聘,企业都可以通过这一渠道来完成。

专业媒介 :

传统媒介的缺点:

校园招聘的优点:...8

圈子招聘的缺点:

圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具,一旦求职者不上网或不在线,就无法收到招聘信息。因此,一般采取圈子招聘的企业,主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。

人才交流中心的缺点:...4

企业内部员工推荐:...3

人才招聘洽谈会的优点:...5

传统媒介:

员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。据了解,微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名,推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励,微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员,在联谊会上,公司员工带朋友参加活动,通过活动,被招聘人员也可以了解公司文化,增加了被招聘人员对公司的认同感。

猎头招聘:

猎头招聘的缺点:

专业媒介的缺点:...8

网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量,海量的信息,包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力,目前,在信息化不充分的地区效果差,不适用经济不发达地区。

同时,由于某些举办者太重经济效益,为追求高额利润,会前投入的广告宣传费少,在同一日,往往同类人才招聘洽谈会在全市同时有多家单位举办,前来参加交流洽谈会的人才很少,企业基本上很难在此类洽谈会招聘到需要的人才。

员工推荐的优点:...3

人才招聘洽谈会的缺点:...6

在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量,广告刊登后,只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广,目标受众接受率高,可以提升企业知名度,有效宣传企业的业务,树立企业的形象。

针对面窄,企业被动式地等待,无法把控应聘者的数量和质量,无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才,招聘压力大。

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